Рекрутинг простыми словами

Что такое социальный рекрутинг и как он работает?

Социальным рекрутингом называют процесс сбора и обработки информации для  найма персонала с использованием социальных сетей.

Можно выделить два направления:

1. Огромная аудитория потенциальных кандидатов

Согласно исследованиям 2019 года сайта dreamgrow.com, который занимается ранжированием соцсетей по количеству активных пользователей в месяц, социальной сетью Facebook на данный момент пользуются более 2 млрд людей во всем мире. Немного отстал YouTube, расположившись на втором месте. Показатель активных юзеров этой платформы достигает 1,9 млрд. Instagram занимает третью строчку с цифрой в 1 млрд. Как думаете, сколько из них могут быть вашими потенциальными кандидатами?

3. Простота коммуникации

В отличие от электронной почты, или, например, звонков, социальные сети — легкий способ связаться с кандидатом быстро. Тем более, в случае использования мессенджеров, шансы, что ваше письмо попадет в спам и не будут просмотрено — минимальны. 

4. Быстрый доступ к переписке

Ответить на сообщение где угодно в наши дни — совсем не проблема. Это можно сделать как в транспорте по пути на работу, так и в магазине, если у вас с собой телефон. Это заметно упрощает коммуникацию и избавляет от цепочки лишних движений: открыть ноутбук — загрузить сайт — войти в аккаунт — разобрать письма. 

5. Упрощенный способ разместить вакансии

Вы можете сделать это как на своих страничках (личной или компании), так и в различных группах, где размещаются вакансии. Для этого вам, опять же, не нужно проходить утомительные этапы регистрации, заполнения полей и публикации. В социальной сети вы просто пишете текст и нажимаете одну единственную кнопку «Опубликовать».

Онлайн-интервью

Согласно проведенному IBM Institute for Business Value опросу, уже в 2015 году 63% менеджеров по HR проводили онлайн-собеседования. В чем их преимущества? Видеоинтервью позволяют существенно оптимизировать и автоматизировать кандидатов на начальном этапе, повысить продуктивность и результативность процесса. Используя площадки для онлайн-интервью, можно существенно сократить время на закрытие любой вакансии. Ведь и 5 минут видеособеседования хватит для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, в то время как подготовка и проведение собеседования стационарно заняли бы минимум час.

Предлагаем несколько сервисов на выбор:

  1. OVR. Облачный сервис собеседований и интервью позволяет максимально оптимизировать процесс поиска и найма персонала, а также анализировать профили кандидатов и работу эйчарщиков в целом. Для использования HR-софта не нужно устанавливать на ПК дополнительное программное обеспечение. Доступ к облачному сервису предоставляется круглосуточно, войти в личный кабинет можно с любого устройства. Все данные хранятся на серверах Microsoft Azure, что гарантирует их полную конфиденциальность. Проводить удаленные онлайн-собеседования возможно с их записью. Просматривать видео можно неограниченное количество раз, а еще – пересылать и делиться им с коллегами-рекрутерами и руководством, комментировать, ставить оценки, формировать рейтинг. Все резюме, портфолио, ссылки на соцсети и прочая информация о кандидатах хранятся в одном месте. Сервис предусматривает полную интеграцию с сайтами поиска работы. Предусмотрена техническая поддержка HR-менеджера.
  2. ConveyIQ. Кроме онлайн-собеседований, платформа дает возможность предоставлять кандидатам персонализированные электронные письма и текста. Это позволяет поддерживать соискателей и информировать их в течение всего процесса отбора. Кандидаты на вакансию могут планировать собственные собеседования, отслеживать, сколько было потрачено времени на продвижение вперед или назад. Удобная система аналитики позволяет улучшать процесс найма персонала, анализировать ошибки и слабые места, чтобы учитывать это в будущем.
  3. Wepow. Сервис позволяет проводить мобильные и онлайн-собеседования, причем интервью можно создать и записать заранее или провести вживую. Автоматическая система отслеживает, сортирует и упорядочивает ответы кандидатов. Оценивать и выбирать кандидатов можно всей командой, что позволяет отобрать лучших. Результаты работы команды отслеживаются с помощью удобных графических изображений. Вы можете установить свой фирменный стиль. Клиентам платформы предоставляется круглосуточная поддержка.

#6. Глубокая рекрутинговая стратегия

По результатам опроса XOR, лишь каждая десятая компания удовлетворена своей рекрутинговой стратегией. Бизнесы по всему миру приходят к выводу, что найм по принципу «латания дыр» в команде приносит убытки, и стоит активнее прорабатывать это направление. 90% специалистов по кадрам отмечают, что нуждаются в серьезном пересмотре стратегии. В то же время больше половины из них не знают, как это сделать.

По данным Jobvite, в 2021 году в приоритете рекрутинговых стратегий будут: 

  • улучшение качества рекрутинга — 52% компаний
  • увеличение показателя удержания кадров — 24%
  • уменьшение времени на найм — 23%
  • налаживание беспрерывного потока качественных кандидатов — 22%

Разновидности

Впервые компания, занимающаяся поиском и отбором персонала в соответствии с заданными требованиями работодателя, появилась в XIX веке в Германии, а уже потом такую деятельность стали практиковать Франция и Великобритания. А в США в XX веке после того, как закончилась Вторая мировая война и начали развиваться производство и промышленность, возникло первое рекрутинговое агентство.

На протяжении последних пятидесяти лет рекрутинг совершенствовался и превратился из сопутствующего звена политики, торговли и производства в самостоятельное направление бизнеса.

Он бывает разным:

  • “Целевой поиск” или “Охота за головами” заключается в поиске наилучшей кандидатуры на руководящий пост. Такое имя данному виду досталось не зря, ведь обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься “переманиванием” самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда.
  • Аутплейсмент – услуга, подразумевающая трудоустройство персонала, уволенного из компании-заказчика в соответствии с четко установленными сроками и определенными условиями. В результате процедура увольнения значительно облегчается – лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компания-заказчик.
  • Лизинг персонала – услуга, в соответствии с которой агентство предоставляет компании-заказчику необходимого сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компания-заказчик выплачивает компании-арендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.

Поиск персонала со средним уровнем квалификации базируется на обычных методах рекрутинга, таких как размещение объявления в газете, журнале, сети интернет и прочих базах данных. К специалистам среднего звена относятся: секретари, бухгалтера, менеджеры по продажам и т. д.

Рекрутинговое агентство обычно выполняет следующие работы:

  • рассмотрение всех поданных анкет и резюме;
  • отсеивание кандидатов, которые однозначно не подходят, и с ними нет необходимости встречаться лично;
  • организация личной встречи с подходящим высококвалифицированным специалистом для проведения собеседования;
  • предоставление заказчику отобранных кандидатов (желательно не более 3-5 человек).

Крупные корпорации могут позволить себе принять в штат специалиста по рекрутингу. А если организация небольшая, и штатное расписание не позволяет этого сделать, то стоит воспользоваться услугами рекрутинговой службы, которая:

  • компетентна в поиске квалифицированного персонала и обладает длительным опытом работы;
  • владеет исчерпывающим количеством информации о рынке труда и соответственно сможет оперативно и качественно воплотить в жизнь желания заказчика;
  • имеет обширную базу данных;
  • соблюдает условия полной конфиденциальности при поиске персонала (если, например, руководитель не заинтересован в афишировании сведений о смене кадров);
  • сможет значительно сэкономить время.

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

  • Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
  • При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
  • Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

FL.ru

На Fl.ru ежедневно появляется более 1500 проектов, конкурсов и вакансий. Портал больше подходит для удаленной работы и выполнения разовых задач. 

Поиск кандидатов. Размещение вакансии на разовую сдельную работу выполняется бесплатно. Если требуется сотрудник на постоянную работу, то стоимость вакансии будет 1599 рублей. Сотрудника можно выбрать по отзывам, которые клиенты оставляют в его профиле. Однако тут нельзя размещать резюме, поэтому нужно самостоятельно выяснять информацию о человеке. 

Поиск вакансии. На Fl.ru удобный поиск вакансии, в фильтре можно выбрать категорию, уровень оплаты и т.д. У клиента можно посмотреть отзывы и рейтинг. Доступна функция «Безопасная сделка», чтобы защитить себя от недобросовестных заказчиков.

О хантинге

Существует три базовых инструмента IT-хантинга:

1. Задачи

Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.

 «Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.

 «Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком

 «Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей

Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать

2. Деньги

Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.

3. ЭКО-система / нематериальная мотивация

Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Особенности профессии

Рекрутер ежедневно общается с огромным количеством людей, условно этих специалистов делят на две группы:

  • внешние, являющиеся представителями кадровых агентств;
  • внутренние, являющиеся штатными сотрудниками компании.

Рекрутеры, независимо от места работы, имеют следующие обязанности:

  • прием и обработка заявок на поиск персонала;
  • анализ информации, составление психологического портрета и профессионального кейса соискателя;
  • формирование вакансии, в которой четко описаны обязанности и требования к соискателю;
  • обработка резюме и входящих заявок;
  • выбор лучших специалистов, которые соответствуют требованиям заказчика;
  • проведение интервьюирования, собеседования, анкетирования, психологического тестирования и использование других методов проверки соискателей;
  • организация встречи соискателя и работодателя/сотрудника HR-отдела;
  • выполнение замены персонала по требованию клиента.

В работе рекрутера первоочередную ценность играют не теоретические знания, а практический опыт. Рекрутер с первых минут общения понимает, чего можно ожидать от того или иного соискателя. Он должен оценивать не только профессионализм специалиста, но и его психологическую устойчивость, умение работать в команде и доминирующие черты характера.

Особенности подбора персонала

Поиск персонала на рекрутинговых сайтах дает ряд преимуществ:

  • можно ознакомиться с резюме соискателя;
  • там зарегистрированы люди, заинтересованные в получении работы;
  • наличие готовой формы для заполнения информации о вакансии;
  • это быстро: разместить вакансию можно за 5 минут, потом остается ждать отклики и выбрать из соискателей нужную кандидатуру.

Поиск соискателей в интернете бывает активный и пассивный.

Активный поиск — это размещение вакансии и отбор соискателей. Тут позиция более выигрышна: вы размещаете предложение о работе на своих условиях, можете «торговаться»: предлагать условия, удобные для вас. Плюс также в том, что откликаются люди, которые уже заинтересованы в вашем предложении. 

При активном подборе персонала соискатели не видят контакты компании, пока вы не отправите предложение о следующем этапе (собеседовании). 

Пассивный поиск — вы самостоятельно ищете соискателей (изучаете их резюме и предлагаете работу). Позиция менее выигрышна: соискатель может быть вообще не заинтересован в вашем предложении, может предлагать свои условия.

Рекрутинговые агентства: что это и как они работают

Рекрутинговые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узкопрофильного специалиста.

Кроме подбора персонала, рекрутинговые агентства также занимаются:

  • Привлечением кандидатов.
  • Отбирают лучших претендентов, которые могут и не откликнуться на вакансию на сайтах работ.
  • Ищут кандидатов в других странах и регионах.
  • Обеспечивают конфиденциальность поиска, если этого требует заказчик. 

Причины, почему компании обращаются к рекрутинговым агентствам

1. Высокая загруженность HR-специалистов 

Обязанности HR-ов включают в себя массу других задач, которые тоже нужно выполнять. Поэтому, если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, подбор персонала падает на плечи HR-а. Чтобы разгрузить его, работодатель обращается в агентства рекрутинга. 

2. Если нужно найти узкопрофильного специалиста

Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников и кандидатов с различных отраслей. Даже если нужный вам специалист трудоустроен, агентство все равно сможет предложить ему вакансию и, возможно, переманить его. 

3. При массовом подборе 

Когда нужно набрать большое количество людей на линейные вакансии, у штатного специалиста может не хватить на это времени и ресурсов. А рекрутинговые агентства помогут быстро закрыть позиции. 

4. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки

В штате агентств рекрутинга работают профессиональные рекрутеры, которые могут взять на себя всю предварительную работу по поиску и отбору кандидатов.

5. Нехватка знаний в области поиска персонала 

Опять же, если в компании нет специального рекрутингового отдела, HR-специалист может просто не знать на что обращать внимание при отборе кандидатов, как оценить их резюме и где их вообще нужно искать. 

Если брать во внимание рекрутинговые агентства, то там работают профессионалы с определенным багажом знаний. Они знают как искать кандидатов и где, понимают какой специалист подойдет заказчику, а от какого лучше сразу отказаться

6. Сокращение материальных расходов

Только на первый взгляд кажется, что услуги рекрутинговых агентств обойдутся дороже, чем найти кандидата самостоятельно. Но на самом деле, если посчитать стоимость размещения вакансии, количество затраченного времени на подбор персонала, стоимость доступа к базам данных резюме и т.д, получится все гораздо дороже.

По данным Glassdoor за 2019 год, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней.

Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% времени на задачи, которые не приносят им доход, такие как наем. Поэтому в подобных ситуациях, обратиться в рекрутинговое агентство – оптимальный вариант. 

7. Отдых внутренней HR-команды

По статистике, 47% работников, в том числе и HR-ов, во время отпуска, чувствуют стыд за то, что они отдыхают. Из-за этого 54% американских сотрудников взяли только половину отпуска, который был положен им за 12 месяцев. 

Эта статистика подтверждает: даже если у вас высококвалифицированные инхаус-рекрутеры, им все равно нужен отдых. Но из-за высокой загруженности они просто не могут пойти в отпуск. Чтобы обеспечить им отдых, можно обратиться в рекрутинговые агентства.

Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер

Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.

Кадровое агентство после проведённой работы предлагает сразу несколько кандидатов на свободную должность. Окончательный выбор остаётся за компанией-нанимателем. Такая схема выгодна для всех участников:

  • заказчик закрывает вакансию;
  • работник получает работу;
  • агентство получает плату за услуги.

Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.

Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.

Можно выделить 3 основные функции рекрутера.

  1. Рассмотрение и отбор резюме.
  2. Первичные собеседования по телефону и лично. Оценка адекватности соискателя и ключевых навыков.
  3. Более глубокие собеседования. На этом этапе задают более конкретные вопросы для оценки компетентности кандидата.

Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector